36協定とは？残業のルールや上限規制・義務をわかりやすく解説

36協定とは、時間外労働（残業）や法定休日に労働する際に、事前に届出が必要な労使協定の1つです。

36協定が無い状態での残業や休日労働は、労働基準法違反となり罰則が科される恐れがあります。

▼36協定が必要なケース

従業員の代表と使用者（経営者や会社代表）間で、法定労働時間を超えて労働できる時間数を設定し、協定として締結したのち、労働基準監督署へ届け出ることで残業や休日労働が可能になります。

また、2019年4月1日以降は法改正により、延長できる労働時間に上限が定められ、締結・届出後も労働時間の管理が、企業にとって重要な義務となりました。

本記事では36協定の概要から、守らなければならない上限時間の説明、罰則などを、具体例を交えて解説します。

「最近耳にすることが多いが、正確にはなんだか分からない」「適切な対応が取れているかどうか不安」という方は、ぜひ参考にしてみてください。

36協定とは？

36協定とは、正式には「時間外労働・休日労働に関する協定届」といい、労働者と使用者（経営者や会社代表）間で交わす労使協定の1つです。

企業は法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超える時間外労働（いわゆる残業）や、休日労働を従業員に命じる場合、従業員の代表者などと協定を結び労働基準監督署に届け出ることが義務付けられています。

これを定めているのが労働基準法第36条であることから、本協定届は「36（サブロク）協定」という名称で呼ばれています。

法定労働時間を超えて労働する必要がある場合には、労使間で「36協定」を締結し、所轄の労働基準監督署に届出をしなければなりません。

▼36協定届の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）｜厚生労働省

2019年までは36協定で設定できる時間数に上限はありませんでした。しかし、現在は労働基準法の改正により、残業の上限時間が罰則付きで定められました（詳細は後述します）。これにより36協定を届け出たから万事OKという訳ではなく、届出後も上限時間を超えていないかなど、厳密な労働時間の管理が求められます。

36協定はすべての企業が届け出なければいけない？

企業が法定労働時間を超えて労働（残業）させる場合、または法定休日に労働（法定休日労働）させる場合には、労使間で「時間外労働・休日労働に関する協定書」を締結し、別途「36協定届」を労働基準監督署に届け出ることになっています（「36協定届」に労働者代表の署名又は押印がある場合は協定書と届出書を兼ねることができます）。

労働者がたった1人の場合でも、残業や休日労働が発生する場合には届出が必要です。もし、「36協定届」を労働基準監督署に届け出ずに労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となります。

36協定を結ばないとどうなるのか

「当社は残業も休日労働も予定がないから36協定を結ばなくても良いのではないか」と思われる方もいらっしゃるかもしれません。しかし、36協定を結ばない場合には下記のリスクが高まります。

• 残業・休日労働をさせられないためビジネスの機会を逃す可能性がある
• 従業員が意図せず残業・休日労働した場合でも労働基準法違反となる可能性がある
• 労働時間のトラブルになった際に企業が不利になる可能性がある

36協定の締結・届出は手間かもしれませんが、厚生労働省より36協定の作成支援ツールも提供しているので、残業や休日労働の予定がなくとも36協定は締結し労働基準監督署へ届出ておく方が良いでしょう。

「36協定」が必要となるケース

以下の場合に、「36協定届」の締結と届出が必要となります。

必要なケース1.「法定労働時間」を超えた時間外労働（残業）を課す場合

「法定労働時間」を超えた時間外労働、いわゆる残業を従業員にさせる場合には、事前に36協定の届出が必要です。

「法定労働時間」とは労働基準法で定められた労働時間の限度です。原則は1日8時間、1週40時間と定められているため、それ以上の労働が発生するかどうかで考えると良いでしょう。

ここで押さえておきたいのが「残業が発生する場合に必ず36協定が必要」というわけではない点です。

例えば「始業が9時で終業が17時、休憩1時間」という就業形態において、36協定届の届出が必要なケース、不要なケースを考えてみます。

• 所定労働時間：企業ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間（原則は法定労働時間を超えて設定することはできない）
• 法定内残業：残業は発生しているものの、法定労働時間（原則1日8時間、1週40時間）を超えていない労働

もし図のように18時まで労働を行った場合、所定労働時間は7時間なので、残業が発生していることになります。しかし合計の労働時間が8時間以内（法定労働時間）に収まっているので、その残業は「法定内残業」とみなされ、36協定届の対象外です。

しかし、それ以上の残業を行う場合（図のオレンジの矢印の部分に該当）は、8時間（法定労働時間）を超えた労働になるため、36協定届が必要です。

法定内残業や法定外残業の用語について整理すると次のようになります。

用語	意味	36協定届の締結
時間外労働	法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えて労働した時間	必要
法定外残業	所定労働時間と法定労働時間を超えて労働した時間	必要
法定内残業	所定労働時間を超えて法定労働時間内で労働した時間	必要なし

必要なケース2.「法定休日」に労働（休日労働）を課す場合

「法定休日」とは労働者に対して必ず与えなければならないと法律で決められている休日です。

使用者は労働者に対して毎週少なくとも1回の休日、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を付与しなくてはなりません。もしこれらの法定休日に労働させる必要がある場合には、「36協定」の締結と届け出が必要です。

▼36協定が必要なケース

例えば「所定労働時間が7時間、週休2日制の企業で、土曜日に3時間・日曜日に2時間の休日出勤をした」という場合を考えてみます。

上記の例の場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に労働時間が収まっていますが、土日の両方ともに出勤したので、土曜日の休日出勤は「法定休日」の労働となります（週休2日制で法定休日が特定されていない場合、後に来る休日が『法定休日』となります）。このような働き方が起こる場合には、36協定届が必要です。

▼36協定が不要なケース

一方で「所定労働時間が7時間、週休2日制の企業で、土曜日に5時間だけ休日出勤した」という場合の勤務状況は上記のようになります。

この場合、週の労働時間は1週40時間という法定労働時間内に収まっています。かつ、週休2日制で日曜日に休んでいる場合には、日曜日が「法定休日」となり、土曜日の休日出勤は「法定外休日」の労働になるので、法定休日の労働とはなりません。したがって、36協定届は必要ありません。

36協定で設定できる残業時間には上限がある

36協定届を提出していると、前述の通り、法定労働時間を超えた残業や、休日労働が行えるようになります。

ただし、その残業時間には上限が設定されているため注意が必要です。

さらに詳細を説明すると、36協定には「一般条項」と「特別条項」の2種類があり、それぞれで設定できる上限時間が異なります。

本章では、「一般条項」「特別条項」に分けて、36協定で設定できる上限時間について解説します。

36協定の「一般条項」で設定できる残業時間の上限

労使間で「36協定」を締結し届出をしたら、いくらでも労働できるかというと、そうではありません。「36協定」においては、「1日」、「１カ月」、「1年」のそれぞれについての法定労働時間を超えて労働できる時間を定めることができます。そして設定できる時間には上限があります。

▼一般条項で設定できる上限時間数

期間	一般の労働者	1年単位の変形労働時間制の対象者
１ヶ月	４５時間	４２時間
１年間	３６０時間	３２０時間

例えば、一般の労働者が月に20日間労働を行う場合を考えてみると、1か月の残業上限時間は45時間なので、1日に平均して2.25時間まで残業することができます。それ以上行うことはできないので「毎日3時間の残業をする」といったことはできません。

月の残業時間を計算するには、まず36協定の「起算日」を確認しましょう。この起算日から数えて、1カ月と1年の上限時間を超えないかどうかを計算します。

36協定の起算日は、給与の計算期間に合わせて設定されていることがほとんどです。例えば、給与の締日が月末なら起算日は毎月1日となり、締日が20日なら起算日は毎月21日となるケースが多いです。

この起算日から1カ月毎、または1年の残業時間を合計していき、上限の月45時間・年360時間を超えないよう管理します。

なお、時間外労働を上記の時間に収めるほか、下記2点も守らなければなりません。

• 時間外労働と休日労働の合計が1カ月で100時間未満とすること
• 時間外労働と休日労働の合計が2～6カ月の平均を80時間以内とすること

2019年前の労働基準法では、臨時的に限度時間を超えた時間外労働が発生する場合には、36協定届の余白に理由と延長時間を明記すれば明記された範囲内で36協定届に記載された限度時間を超えることが可能でした。

しかし、2019年の法改正で「時間外労働の上限規制」が罰則付きで定められ、青天井に設定できた残業時間が法律で制限されることとなりました

残業時間が月45時間を超える場合は36協定の「特別条項」が必要

一般条項で設定できる残業時間を超えて時間外労働をさせるには、「特別条項」について記入した36協定の締結と届出が必要です。

「特別条項付きの36協定」は、臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の月45時間・年360時間の上限を超えて労働時間を設定することができる協定です。

▼36協定の締結状況による上限時間の考え方

36協定の締結状況	労働時間の上限
未締結の場合	・1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える残業は不可能
一般条項を締結している場合	・月45時間、年間360時間を上限として残業が可能（法定休日労働を含まない）
特別条項を締結している場合	・年6回まで、月45時間を超える残業が可能（法定休日労働を含まない） ・月100時間（法定休日労働を含む）、年間720時間（法定休日労働を含まない）を超える残業は不可能 ・2～6カ月の平均が80時間を超える残業は不可能（法定休日労働を含む）

例えばシステムの大規模改修の時期や受注が集中する時期には、月45時間を超えた残業や休日出勤が必要になるケースもあるでしょう。そのような企業は、事前に36協定の特別条項を締結しておくことがおすすめです。

▼特別条項を届け出ることが多い業種

• レジャー・観光業
• 小売販売業
• 人材派遣業

レジャー・観光業・小売販売業は長期休暇などの超繁忙期があるため、人材派遣業は派遣先企業の勤務状況に柔軟に対応するため、特別条項を締結することが多いです。

36協定の「特別条項」で設定できる残業時間の上限

36協定の「特別条項」にも、残業時間の上限が決められています。

特別条項を結んだ場合の上限ルール

• 月の時間外労働が45時間を超えるのは1年に6回まで
• 1年の時間外労働（残業）の上限は720時間以内
• 1カ月の時間外労働と休日労働の上限は100時間未満
• 2ヶ月ないし6ヶ月の時間外労働と休日労働の平均は月80時間以内

特別条項のルールを詳しく見てみましょう。

特別条項のルール1.月の時間外労働が45時間を超えるのは1年に6回まで

特別条項を定めた場合、一般条項の上限時間を超えて労働時間を設定することができます。しかし、特別条項を定めた場合でも、1カ月の時間外労働が45時間を超えるのは1年に6回以内にすることと定められています。

▼NGの例

上記の例は45時間を超えている月が7回あるので、特別条項の36協定を締結していたとしても法律違反とみなされます。

▼OKの例

こちらの例では、45時間を超える時間外労働が6回に収まっています。他の特別条項のルールもクリアしています。

特別条項のルール2.1年の時間外労働の上限は720時間以内

「36協定」の特別条項で定めることができる時間外労働の年間上限は、法定休日労働を除き720時間です。これを超える時間を設定したり、特別条項で定めた時間以上の時間外労働をさせたりした場合は、法律違反となります。

もちろん特別条項で1年の上限を600時間と定めているのに、700時間働かせた場合も法律違反となります。

前述の通り、特別条項によって月45時間を超えた時間外労働が許されるのは年間で6カ月のみです。従って、残りの6カ月で時間外労働ができる時間合計は「720時間ー45時間×6」で、実質450時間となります。

特別条項のルール3.1カ月の時間外労働と休日労働の上限は100時間未満

「1カ月100時間未満」とは、単月での法定時間外労働と法定休日労働を合わせた時間です。たとえ特別条項を用いてルール2により450時間分の延長を定めたとしても、1カ月100時間以上の時間外労働・休日労働をさせることはできません。

特別条項のルール4.2カ月から6カ月の時間外労働と休日労働の平均は月80時間以内

特別条項でも、1年単位・1カ月単位の上限が決まっているだけではなく、2ヶ月～6ヶ月の時間外労働と休日労働の時間合計平均をすべて80時間以内に収める必要もあります。

特別条項で「1カ月の最大延長時間は95時間」と定めている場合、今月何時間まで働くことができるかを知るには、以下のような考え方になります

下記のような例で8月の上限時間を知りたいとします。

直近の7月との2カ月平均で80時間以内と考えると、8月には最大で95時間働くことができますが、6月・7月・8月の3カ月平均で80時間以内に収めるためには、8月には80時間までしか働くことができません。このように2カ月平均では問題がなくても、3カ月平均で80時間を超える労働時間は法律違反となります。

ある月の労働時間の上限を調べるためには、調べたい月の直前1カ月から5カ月の時間外・休日労働時間を調べ、2カ月から6カ月の時間外労働と休日労働時間の合計の平均全てが80時間以内に収まっている必要があります。

※引用（PDF）：時間外労働の上限規制 わかりやすい解説｜厚生労働省

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36協定の理解が曖昧であると、労働基準法に違反してしまい各種罰則を被るリスクがあります。36協定について必ず知っておかなければいけない基礎知識やルールを資料にコンパクトにまとめました。

特に労務担当者の方は「知らなかった」では済まされないため、正確な理解・対応ができるよう是非お手元のマニュアル資料としてご活用ください。

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36協定の遵守には勤怠管理システムの利用がおすすめ

これまで解説してきたように、36協定では残業時間と休日労働の時間管理が重要です。勤怠管理の手法は、タイムカードやエクセルなど複数ありますが、やはり勤怠管理システムの利用がおすすめです。

勤怠管理システムでは以下のようなことが行えるからです。

• リアルタイムで労働時間を集計し確認できる
• 限度時間を超えそうな従業員はいないか一覧で把握できる
• 月間の残業時間が一定値を超えた場合にアラートを表示できる

▼勤怠管理システムのダッシュボード画面の例

下記の記事では勤怠管理システムの違いや選び方について解説し、11のシステムについて「打刻方法」「機能」「初期費用」「月額料金」をまとめています。勤怠管理システム導入を検討されている方はぜひご覧ください。

勤怠管理システムのおすすめ11選を比較｜規模別に機能や費用を解説

36協定に関する罰則

36協定にまつわる違反例として下記が考えられます。

• 36協定を締結・届出せずに残業や休日労働をさせた
• 36協定を締結・届出したが設定した時間を超えて残業もしくは休日労働をさせた
• 36協定を締結・届出したが設定したが法定の上限時間を超えて残業もしくは休日労働をさせた
• 36協定締結の際の労働者代表・従業員代表が無効な人物であった

いずれの場合も6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。36協定を締結・届出した後も、違反とならないよう労働時間の管理が重要です

うっかり違反しやすいケース

次に、36協定にうっかり違反してしまいやすいケースを解説します。

1. 休日労働時間をカウントをしていなかった
2. 36協定の更新を忘れており確認したら締結日が1年以上前だった

1.休日労働時間をカウントしていなかった

36協定の一般条項、特別条項どちらの場合でも以下のルールが適用されます。

1. 時間外労働と休日労働の合計が1カ月で100時間未満とすること
2. 時間外労働と休日労働の合計が2～6カ月の平均を80時間以内とすること

つまり、休日労働時間もきちんと把握しておき、時間外労働（残業）との合計時間を毎月算出しておく必要があります。これらの時間を超えた場合には、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

2.36協定の更新を忘れており、確認したら締結日が1年以上前だった

有効期間を過ぎていた場合、36協定は無い扱いになりますので残業と休日労働させることができません。この状態で残業や休日労働をさせた場合は、6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

まずは有効期間を確認しましょう。36協定の有効期間は1年とするのが望ましいとされていますが、1年以上の期間を定めることもできます。有効期間内でしたら問題ありません。

すぐに36協定を作成し従業員代表と締結して労働基準監督署へ提出しましょう。

36協定の作成・記入方法

36協定の作成方法について簡単に解説します。まずは、下記のチャートで自社に必要な36協定の様式を確認しましょう。

必要な様式がわかったら以下のURLより、記入用紙をダウンロードします。

時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）

	ダウンロードする様式
一般条項の場合	時間外労働・休日労働に関する協定届 （一般条項） 様式第9号
特別条項の場合	時間外労働・休日労働に関する協定届 （特別条項） 様式第9号の2

それぞれに分けて、記入例や注意点などを紹介します。

一般条項（様式第9号）の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（一般条項）｜厚生労働省

特に気を付けたいポイントは次の3点です。

事項	内容	具体的な例
協定の有効期間	有効期間の長さに制限はありませんが、1年間が望ましいとされています	〇年〇月〇日から1年間
起算日（年月日）	1年間の上限規制のカウントを始める日を記載します。労働時間管理が煩雑になることを避けるため、有効期間の起算日と賃金計算の起算日は合わせておいたほうが良いでしょう	・給与が月末締めの場合〇年〇月1日 ・給与が20日締めの場合〇年〇月21日
時間外労働をさせる必要のある具体的事由	「緊急対応が必要な場合」など抽象的な理由ではなく、具体的な業務内容を記載する必要があります	・月末決算による業務の圧迫 ・顧客の仕様変更対応　など

特別条項（様式第9号の2）の記載例

特別条項の場合は記入する用紙が2枚あります。

1枚目は様式第9号と同様です。

▼1枚目の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）｜厚生労働省

2枚目が特別条項の内容について記載する用紙になります。

▼2枚目の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）｜厚生労働省

特に気を付けるポイントは次の2点です。

事項	内容
限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率	法定の割増率（25％）を超える割増率になるようにしましょう
限度時間を超えた労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置	特別条項を結ぶ際には、従業員の健康や福祉を確保する措置を定める必要があります。用紙の裏面に選択肢があるので該当する番号と具体的内容を記入しましょう

36協定の提出は電子申請が簡単

36協定の提出は、紙面で作成し所管の労働基準監督署へ2部持ち込み届け出るのが通常です。1部は監督署が預かり、1部は受付控えとして持ち帰ることができます。

しかし、この場合は労働基準監督署までの交通費や時間といったコストがかかってしまうため、電子申請による届出がおすすめです。

電子申請は次の流れで行います。

また、持ち込みや電子申請のどちらにしても、4月前後は労働基準監督署が混み合うことが多いので36協定の有効期間開始前に2～3週間程度の余裕をもって届け出るのがよいでしょう。

36協定に関するよくある疑問

最後に、36協定を締結し運用していく中で、疑問に思われることが多い5つのことを紹介します。

Q1.36協定締結時の従業員代表が協定の期間中に退職してしまった場合はどうするべきか？

36協定は、従業員（労働者）の代表と使用者（代表取締役など）との間に締結されます。もし、36協定の有効期間中に従業員代表が退職してしまった場合は、36協定の再締結が必要になるのでしょうか。

回答としては、原則必要ありません。ただし、特別条項の36協定を定めている場合は、2枚目の「限度時間を超えて労働させる場合の手続」を確認しましょう。この部分は記載例にもあるとおり「労働者代表に対する事前申し入れ」とされている場合が多く、この労働者代表が不在だと協定内容の手続きがとれないので改めて労働者代表を選出する必要があります。

Q2.36協定届は押印がなくても問題ないのか？

誤解が多い部分ですが、36協定届が「36協定書」も兼ねる場合には、記名押印又は署名が必要です。

新様式では「36協定の押印不要」とされていますが、それはあくまでも36協定の内容を36協定届とは別に、協定書として定めた場合です。また、この場合でも協定書の方に記名押印又は署名が必要です。

つまり、36協定を締結するということは36協定届か36協定書かのどちらかで労使双方の記名押印又は署名が必要であると認識しておくとよいでしょう。

Q3.36協定を締結したが、労基署への提出を忘れて閉まった場合、36協定は有効か？

36協定は締結後、労働基準監督署に届け出た日から効力が発生します。締結しただけでは36協定に効力はなく、時間外労働や休日労働が違法となってしまいます。有効期間の開始日を過ぎていても届出はできるので、気づいたらすぐに届け出るようにしましょう。

また、有効期間開始日を過ぎてから届け出た場合でも遡及して効力が発生するということにはならないので注意しましょう。

Q4.36協定を自動更新することはできる？

可能ですが、自動更新にするとしても毎年1回は「労使双方から異議の申出がなかった事実を証明する書類」を任意の様式で作成して労働基準監督署へ提出しなければなりません。

Q5.36協定を守らなかったらどうなる？

労働基準法第32条もしくは労働基準法第35条違反として6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処される可能性があります。

残業時間の上限規制を守るためのポイントとして次のことがあげられます。

• 従業員と長時間労働に対する認識を共有する
• 毎週特定の曜日を「ノー残業デー」とする
• 残業申請制を導入する

残業時間の上限規制ルールや具体例について知りたい方は次の記事もご覧ください。

残業時間の上限規制とは？守るべき法律や超えた時の罰則

まとめ｜トラブルを防ぐためにも適切な36協定の締結と届出をしよう

36協定には一般条項と特別条項の2種類があり、それぞれ設定できる労働時間の上限が異なります。締結状況による上限の考え方は下記表のようになります。

▼36協定の締結状況による上限時間の考え方

36協定の締結状況	労働時間の上限
未締結の場合	・1日8時間、週40時間の法定労働時間を超える残業は不可能
一般条項を締結している場合	・月45時間、年間360時間を上限として残業が可能（法定休日労働を含まない）
特別条項を締結している場合	・年6回まで、月45時間を超える残業が可能（法定休日労働を含まない） ・月100時間（法定休日労働を含む）、年間720時間（法定休日労働を含まない）を超える残業は不可能 ・2～6か月の平均が80時間を超える残業は不可能（法定休日労働を含む）

これらの上限時間を超えて労働させたり、36協定が無い状態で残業や休日労働をさせたりした場合には、罰則として6カ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が科される恐れがあります。

36協定の有効期間は1年間とすることが望ましいという指導方針が出されています。締結や届出について面倒だと思われるかもしれませんが、残業や休日労働は労務管理の面でもコスト面でも、必要最小限にとどめるべきものです。

36協定を締結した後も労働時間を把握し、長時間労働とならないよう管理することが重要です。