割増賃金の計算方法まとめ｜割増率や計算例を種類別に解説

①「1時間あたりの賃金額」の求め方を確認

残業代の計算式「1時間あたりの賃金額×残業時間×割増賃金率」

時間外労働をした際に発生する残業手当（時間外労働手当）は1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて従業員を働かせた際に発生する割増賃金です。

割増賃金は法定労働時間を超えた際に発生するため、所定労働時間が7時間で1時間残業をした、という場合1日の労働時間が法定労働時間の範囲で収まり、割増賃金の支払う必要はありません。

中小企業については2023年4月1日から月60時間を超える残業の割増賃金率が引き上げられるので、以降の割増賃金の計算方法の変更などの対応が必要になります。

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時間外労働・休日労働が深夜におよんだ時の割増賃金率義

時間外労働・休日労働が深夜におよんだ場合、深夜手当の分を足した割増賃金率で計算する必要があります。なお労働基準法上の深夜時間とは、22時から午前5時までの時間帯です。

2. 割増賃金の計算方法と手順

割増賃金は、以下の計算式で求めることができます。

③1カ月の平均所定労働時間の確認

１日の基礎賃金の額を算出するには、1カ月の平均所定労働時間を求める必要があります。月給制、日給制の場合どのように1カ月の平均所定労働時間を求めればよいか確認しましょう。

月給制の場合
毎月の所定労働時間数が具体的に定められているのであれば、その時間を1カ月の平均所定労働時間とします。そうでない場合は以下の計算式を用います。

日給制の場合　

日給制の場合、割増賃金計算の基礎となる所定労働時間は1カ月の平均ではないため、注意が必要です。計算の基準になるのは1日の所定労働時間になるため、まず1日の所定労働時間を求めます。

1日ごとの所定労働時間数が就業規則で定められており、毎日同じ労働時間の場合はそれを所定労働時間として計算します。しかし、日によって労働時間が違う、という場合は1週間の所定労総時間を次の計算式で求めましょう。

日給制の1日の所定労働時間の求め方（日によって異なる場合）

参考：e-gov：労働基準法施行規則　十九条二号

日給制の場合、割増賃金を算出する場合は、日給を上記で出した1日の所定労働時間で割って、1時間あたりの基礎賃金（時給）を算出し、残業した分の時間をかけます。

14,000円÷8時間＝1,750円

1時間あたりの賃金1,750円×2時間＝3,500円

月給制の場合とは基礎賃金の求め方が異なるため、留意しておきましょう。

年俸制でも割増賃金の支払いは必要ですか？

賃金の支払形態によって割増賃金の支払いが免除されるという規定はありません。年俸制であっても時間外労働や深夜労働、休日労働に対し割増賃金を計算した分の残業代の支払いは必要です。

割増賃金（残業代）の1円以下の端数は切り捨てていいのですか？

1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げて計算してください。

割増賃金は1分単位で計算しなければならないのですか？

1日の労働時間は1分単位で計算する必要があり、時間外労働をした分も同様です。1日の時間外労働時間が1時間以下の端数であっても1分単位で計算し、割増賃金をかけて残業代を算出する必要があります。

例えば、その日に1時間15分残業した場合、1時間分だけでなく15分の時間も踏まえて残業代も計算しなければならず、15分の切り捨ては許されません。

ただし、1日ではなく、1カ月単位の割増賃金を計算する場合、給与計算の効率化の観点から30分未満の端数であれば切り捨ててよいとされています。1カ月単位あっても時間外労働の30分以上あった場合は切り上げて計算することも可能です。

管理職には割増賃金を支払わなくてよいのですか？

労働基準法上の「管理・監督者」に当たる管理職に対しては、深夜勤務手当・年休を除いては割増賃金を支払う必要はありません。ただし、課長、係長あるいは主任などの中間管理職については、法律上の管理・監督者に該当しない場合があります。

「管理・監督者」に該当するかどうかは、以下の各要素を総合的に考慮した判断が必要です。

参考（PDF資料）：東京労働局｜しっかりマスター労働基準法 ー割増賃金編ー

割増賃金の未払いが発生しないか心配です。どんなことに気を付ければよいですか？

割増賃金の未払いを防ぐには、まずは自社の労働時間を正確に把握することが重要です。タイムカードやExcelの場合、割増賃金の計算で人的ミスが起きやすくなります。勤怠管理システムを活用すれば各従業員の労働時間を正確に把握でき、時間外労働、深夜労働、休日労働の時間の割増分の計算にも対応できます。

2023年4月1日以降は、これまで大企業だけに適用されていた「月残業が60時間以上になった場合、割増賃金率が引き上げられる」という措置が中小企業にも導入されます。

これを機に割増賃金の未払い防止と、法令順守の対策を進めたいという企業は、この法改正に対応した勤怠管理システムを導入するとよいでしょう。

5.まとめ

割増賃金は、従業員に法定労働時間を超えて労働させた時や、法定休日に労働させた時に発生します。実際に発生した割増賃金を求めるには、基準となる１時間あたりの基礎賃金に時間外、深夜、休日ごとに決まっている割増賃金率をかけて算出します。割増賃金の計算は煩雑になりがちですが、発生した額を満額従業員に支払わなければ法違反となります。

2023年4月からは、中小企業を対象に月60時間を超えた残業をさせた場合の割増賃金率が引き上げられ、法改正への対応が必須の企業も多いでしょう。法改正を前に、自社の割増賃金の計算と残業代の扱いを効率化させる施策の導入が求められます。