男性の育休取得推進に向けた、法改正のポイントと企業が取り組むべきこと

日本政府が掲げる「一億総活躍社会」を実現するうえで、女性の活躍を目指す取り組みや体制の整備は進みつつあります。しかし、育児という観点で考えると、現時点では女性が休暇を取得するのが大半であり、男性が長期休暇を取得するケースは稀であると言えるでしょう。男女平等が叫ばれる中で、社会全体として男性の育児休業の取得推進が望まれています。

2021年4月の国会において、男性の育児休業取得を促進する育児・介護休業法と雇用保険法の改正法案が可決されました。法改正の施行が予定されている2022年以降に向けて今後は企業としても社内体制を整えることが求められています。では具体的に、今からどんな対応策を講じることができるのでしょうか。企業視点での男性の育休取得のための取り組みについて触れていきます。

男性の育休取得推進に関する法改正のポイント

これまでも育児休業は男性・女性を問わず取得することが可能でした。しかし、なぜ今回のタイミングで法改正に踏み切ることとなったのでしょうか。法改正の目的や趣旨を紹介するとともに、これまでと具体的に何が変わるのか、法律が施行されるタイミングも含めてくわしく紹介します。

改正の目的・趣旨

まず、厚生労働省は今回の法改正の目的について「出産・育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女ともに仕事と育児等を両立できるようにするため」としています。

育児休業の取得率は、2019年度の統計で女性が83.0%であるのに対し、男性はわずか7.48%と圧倒的に低い傾向が見られます。2015年度までは2%台であったことを考えると、男性の育児休業取得率は年々上昇傾向にあることは事実ですが、男女で大きな開きがあることに変わりはありません。女性の場合、出産や育児を理由とした離職をするケースがありますが、男性も育児休業の取得によって結果的に女性労働者の離職を減らすことにもつながると考えられるのです。

そこで、法改正によって「柔軟な育児休業の枠組みの創設」「育児休業を取得しやすい雇用環境整備」「労働者に対する個別の周知・意向確認措置の義務付け」「育児休業給付に関する所要の規定の整備」などを講じることが決定しました。

法改正のポイント

今回の法改正の内容について、6つのポイントに分けて解説します。

育児・介護休業法と雇用保険法改正の6つのポイント

1. 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設
   子どもの出生後、8週間以内に最大4週間にわたって育児休業が取得できる枠組みを創設します。また、従来の育児休業は原則として1ヶ月前までに申し出ることが定められていましたが、2週間前までに緩和されたほか、2回までの分割取得も認められることとなりました。
   施行日：公布日から18ヶ月以内の範囲で政令によって定める日
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境整備および妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
   従業員が育児休業を申請・取得しやすいよう雇用環境を整備すると同時に、妊娠や出産を申し出た従業員に対して、事業主は育児休業制度の周知や育児休業の取得意向について確認することが義務付けられます。
   施行日：2022年4月1日
3. 育児休業の分割取得
   1の出生直後の育児休業以外についても、2回まで分割して取得できるようになります。
   施行日：公布日から18ヶ月以内の範囲で政令によって定める日
4. 育児休業の取得の状況の公表の義務付け
   常時雇用する従業員が1,000人超の事業主は、育児休業の取得状況を公表することが義務付けられます。
   施行日：2023年4月1日
5. 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
   従来の育児休業の取得要件として定められていた「事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者」という項目が原則撤廃されます。ただし、労使協定を締結した場合、雇用期間が1年未満の労働者を対象から除外することも可能です。
   施行日：2022年4月1日
6. 育児休業給付に関する所要の規定の整備
   １および３の改正を踏まえ、雇用保険法の育児休業給付についての規定が変更・追加されます。
   施行日：公布日から18ヶ月以内の範囲で政令によって定める日
   
   また、出産のタイミングによって育児休業給付の受給要件が変わることを救済するため、被保険者期間の計算の起算点に関する特例を設けることも定められました。
   施行日：公布日から3ヶ月以内の範囲で政令によって定める日

法改正に向けて企業が取り組むべきこと

厚生労働省が調査した「男性の育児休業取得促進等に関する参考資料集」によると、男性の育児休業取得率が高い企業では、育児休業に関する「制度」「企業の取り組み」「上司の理解」の3つの要素のうち、2つ以上の要素がそろっている傾向が確認できています。これを前提として、法改正に向けて企業は何に取り組むべきなのか解説します。

その1：企業側から育児休業制度の周知や対象者への個別に声がけ

男性の育児休業促進に向けての取り組みは、法改正によって企業に対して義務化されることとなります。しかし、その前段階から従業員が育児休業を取得しやすい環境づくりが何よりも重要なポイントと言えます。十分な準備がされないまま、企業が法律に則って対策を進めたとしても形式的なものとなってしまい、実質的には従来と変わらない環境が維持される可能性あるためです。

具体的には、企業側から従業員に対して育児休業制度に関する情報を広く周知するほか、出産を控えている従業員や子育て中の対象従業員に対しては個別に声がけをすることが求められます。

その2：管理職の理解を深める取り組みを行う

企業や組織として育児休業制度を拡充させたとしても、管理職の理解がなければ部署やチーム内で育児休業を取得することを申し出にくくなってしまうでしょう。そこで管理職に対して理解を深めてもらうための取り組みを行うことも重要です。

管理職によっては「人手不足に拍車がかかる」「現場の業務が回らなくなる」といった意見が出てくることもあるでしょう。しかし、厚生労働省が紹介している「イクボスの取組事例」の中では、会議のムダ取りや標準化・マニュアル化、労働時間の適切な管理など、業務効率化のためのヒントが挙げられているため、説明会や研修などで活用しながら理解を深めることが求められます。

その3：働き方の見直しを進める

日常的に長時間労働が続いている現場や、有給休暇の取得が進んでいない環境では、育児休業も取得しにくい傾向があります。そこでテレワークや時短勤務制度の導入、フレックスタイム制の導入などを実現できれば、労働環境も良い方向に変化していくと予想されます。

従来のワークフローや業務の進め方・手順のままでは、仕事が回らなくなる可能性もあるでしょう。まずは業務の棚卸しをしたうえで、何がボトルネックとなって業務改善が進められないのかを見極め、不要な業務があれば見直し、システムによって効率化できる部分があればシステムの導入も含めて検討してみる必要があります。

「チームスピリット」は育休取得推進に向けた環境整備に役立つ

育児休業の取得促進に向けてテレワークや時短勤務、フレックスタイム制といった働き方を導入するにあたって、現場の実務だけではなく勤怠管理上の問題が浮上する場合もあります。そこでおすすめしたいのが、クラウド上で勤怠管理の運用が可能なシステム「チームスピリット」です。

ポイント１：働き方の見直しに役立つクラウド勤怠管理

「チームスピリット」は36協定や法令で定める労働時間や有給に対する、過不足時間や残日数を自動集計し可視化できます。従来のタイムカードによる勤怠管理では、従業員自身が有給休暇の残日数を把握しにくい状況でしたが、チームスピリットであれば従業員が自身のアカウントでログイン後、勤怠に関するあらゆる情報を確認できます。

また、多彩なアラート機能を搭載しているため、残業時間過多や有給の未消化につながりそうな従業員がいた場合、個別にアラートを発して通知することも可能です。

ポイント２：柔軟な休暇取得設定や申請/承認が可能

チームスピリットでは、1日または半日単位での休暇申請/取得が可能なほか、時間単位でも休暇申請/取得が可能です。たとえば、「子どもが熱を出したので病院に連れて行ってから出社したい」という従業員のために、半休や有給休暇よりも柔軟な時間単位での勤怠管理を行う際に効果的な機能といえるでしょう。これにより、改正育児・介護休業法に対応した柔軟な休暇取得が行えます。

ポイント３：休暇の日数管理が可能

チームスピリットでは、休暇の取得日数（消化日数）のほか、残日数（取得可能日数）や休暇の有効期限を従業員が自ら確認できます。上司や人事担当者が従業員に対して個別に連絡するのも手間がかかりますが、チームスピリットを導入すればシステム上から確認できるため効率的です。

また、上司や人事部など管理者側でも休暇制度ごとの利用状況をレポート形式によって一覧で可視化できるほか、データを個別に出力できるため、把握・管理しやすい点も大きな特徴と言えるでしょう。

育休取得推進に向けた環境整備のご相談はお気軽に

育児休業の取得促進は、一見すると企業や組織の労働力不足に直結し、生産性が低下するのではないかといった懸念を抱く方もいらっしゃると思います。しかし、一方で出産や子育て、介護を理由とした離職者も多く、この問題を解決しない限りは人手不足の根本的な解決に結びつかないといった意見もあります。今回の法改正は、これらの問題を解決するための第一歩とも言えるものです。

企業においては改正後の法律が施行される前に、就業規則の変更や従業員向けの説明など、取り組むべきことは多いでしょう。育児休業の推進に向け、システム構築も含めた環境整備についてご検討中の担当者様は、ぜひチームスピリットまでご相談ください。