6時間勤務の休憩時間は？ 自社に合った休憩の与え方を解説

従業員に6時間を超えて勤務させる場合は、休憩を与えることが労働基準法で定められており、守らなければ罰則対象となります。

ただ、そもそも6時間勤務の従業員に対して休憩を与える必要があるのか、どのくらいの時間を与えれば良いのかわからない方も多いでしょう。また、労働時間が6時間を超えた従業員に対して休憩を付与しなければならないことは理解しているが、どのような制度を導入すればよいかわからない場合もあると思います。

この記事では、6時間勤務の従業員に対する休憩の適切な扱いについて解説します。労働基準法違反にあたらない安心な労働環境づくりにお役立てください。

6時間勤務の従業員への休憩付与のルール

労働時間が6時間以下の場合は休憩を与える必要がありません。ただし、6時間を1分でも超えて勤務をさせる場合は45分以上、8時間を1分でも超えて勤務させる場合は60分以上の休憩を与えることが労働基準法第34条*で定められています。違反した場合、事業主に対して6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。

*出典：e-GOV｜労働基準法第34条

このとき、パート・アルバイト、正社員などの区分にかかわらず、所定の時間労働させたのであれば休憩を与えなければなりません。

労働時間ごとに与えるべき休憩時間は、労働時間が「6時間以下」「6時間を超え8時間以下」「8時間を超える」の3つの場合で異なります。それぞれの労働時間に対しての休憩時間を以下の表でまとめましたので、休憩をどのくらい与えれば良いのかを判断する際に参考にしてください。

労働時間	休憩時間
6時間以下 （6時間ちょうども含む）	なし
6時間を超え8時間以下 （8時間ちょうども含む）	45分以上
8時間を超える	60分以上

労働時間が6時間以下の場合は企業側に休憩を取らせる義務はありません。また、8時間以下の場合は休憩を45分与えるようにしましょう。ただし、示した休憩時間はあくまで最低ラインであるため、多く休憩させる分には問題ありません。

また、休憩時間は取らせるだけでなく、労働基準法の34条に基づいた「途中付与の原則」「一斉付与の原則」「自由利用の原則」の3原則を守って取らせる必要があります。

原則	詳細
途中付与の原則	休憩時間は労働時間の途中に与える必要がある
一斉付与の原則	休憩時間は一斉に与えなくてはならない、ただし例外となる職種の場合や、 労使協定を結んでいる場合は一斉付与をする必要はない
自由利用の原則	原則、業務対応させず、休憩時間を自由に利用させる必要がある。 業務の相談も業務対応に含まれる

休憩を取らせたとしても3原則を守っていないのであれば、労働基準法違反となります。3原則の内容は上記の表のとおりです。もし、3原則についてより詳しく知りたいという場合は、こちらの記事をご参照ください。

6時間勤務の休憩において違法となるケース

6時間勤務させた場合の休憩に関して、事業主が気づかないうちに労働基準法に抵触するパターンの代表として以下の2つが想定されます。

• 従業員から休憩時間をいらないと言われ、休憩時間を取らせなかった
• 残業時間を考慮せず、休憩時間を必要な時間取らせなかった

従業員から休憩時間をいらないと言われ、休憩時間を取らせなかった

6時間を超えて勤務する従業員から「休憩時間はいらないから、終業時刻を早めたい」などと言われ、合意の上で休憩時間を取らせなかった場合でも、労働基準法第34条*違反となります。

労働時間が6時間を超える従業員に対して、休憩を与えずに帰した場合は、休憩時間を勤務の最後に取らせたことと同義になり、労働基準法第34条にある「途中付与の原則」に違反することになります。そのため、6時間を超えて働く従業員に休憩を与えない措置はNGです。

対処法としては、従業員に休憩時間をいらないと言われたとしても、労働基準法違反となる旨を説明し、就業時間内に休憩を取らなければならないことを納得してもらう方法があります。

*出典：e-GOV｜労働基準法第34条

残業時間を考慮せず、休憩時間を必要な時間取らせなかった

残業により6時間を超えて勤務する可能性を考慮していないと、労働時間に対して休憩時間が不足してしまい、労働基準法違反になる可能性があります。以下は労働基準法違反になる一例です。

対処法としては、前もって休憩時間を与えたり、労働時間を短くしたりする方法があります。詳しい対処法は「6時間勤務の従業員に対する3つの休憩の与え方」の章で説明します。

6時間勤務の従業員に対する3つの休憩の与え方

「6時間勤務の従業員への休憩付与のルール」、「6時間勤務の休憩において違法となるケース」で説明した休憩のルールを踏まえた上で、自社で6時間勤務する従業員に対して、労働基準法違反にならないための休憩の与え方は以下の3つのパターンがあります。

• （1）残業を見込んで45分の休憩を与える
• （2）フルタイムの従業員に合わせて1時間の休憩を与える
• （3）希望者のみ労働時間を6時間未満にして、休憩時間を取らせない

ここでは、パターン別に導入方法やメリット・デメリットをご紹介します。自社に合った方法がどれに当たるかをイメージしつつ確認してみてください。

なお、休憩を取らせたからといって残業を前提に業務をさせることはないようにしましょう。

（1）残業を見込んで45分の休憩を与える

6時間勤務の従業員に対して、残業を見込んだ上で45分の休憩を事前に与える方法があります。

導入方法としては、6時間勤務の従業員に対して45分の休憩を取らせることを就業規則に記載し、労働基準監督署へ提出します。具体的には以下の手順で導入します。

自社の就業規則を見直し、6時間勤務のパートタイム労働者や時短勤務労働者に対して、45分の休憩を与える旨を就業規則に記載しましょう。その内容について労働者代表からの意見書をもらい、就業規則変更届・意見書を労働基準監督署へ届け出ます。

この方法を導入するメリットとデメリットは以下です。

事前に45分の休憩時間を与えるメリットは、残業をしたとしても、8時間以下の勤務であれば労働基準法違反とならない点です。

一方、デメリットとして、フルタイムの従業員の休憩時間が1時間の場合、それぞれの働き方を鑑みて休憩を付与しなければならず、管理が煩雑になる点が挙げられます。また、休憩なしで帰りたい従業員に対して合理的な説明をすることも求められます。

このとき、希望者のみ6時間未満の勤務にして休憩を取らせない方法もありますので、45分休憩を取りたくない従業員が多い場合に検討してください。詳しくはこの章の「（3）希望者のみ労働時間を6時間未満にして、休憩時間を取らせない」で解説します。

（2）フルタイムの従業員に合わせて1時間の休憩を与える

フルタイムの従業員に合わせて、6時間勤務の従業員にも1時間の休憩を与える方法があります。

導入方法は、6時間勤務の労働者に対して45分ではなく、1時間の休憩を与えることを就業規則に記載する以外は（1）のパターンと同様です。導入する際は、以下の手順を参考に実施してください。

この方法を導入するメリットとデメリットは以下です。

1時間の休憩を与えるメリットは、労働時間が8時間を超えてしまう場合に、休憩時間を都度変更する手間が省けることです。また、フルタイムの従業員に対して1時間の休憩を与えているのであれば一括で管理できる点もメリットだといえます。

デメリットは、休憩時間を1時間にした場合、45分与えるよりも、休憩なしで早く帰りたい従業員が増える可能性があり、より説明の必要性が高まる点です。説明をした上でも休憩なしで帰りたい従業員がやはり多いのであれば、次の「希望者のみ労働時間を6時間未満にして、休憩時間を取らせない」の内容を確認し、必要であれば導入を検討してください。

（3）希望者のみ労働時間を6時間未満にして、休憩を取らせない

基本的には6時間勤務の従業員に対しては休憩を与え、希望があった従業員のみ、残業をしても6時間を超えないように労働時間を短くする方法があります。希望者がいた場合、多少残業しても6時間以内に帰れるように5時間の労働時間にするなど、労働条件を変更します。

まとめ

この記事では、休憩時間の基礎知識や労働基準法に当たるケース、6時間勤務の従業員に対する3通りの休憩の与え方について解説しました。

適正な休暇の与え方を知り、貴社に合った休憩を取りやすくするような制度を運用することで労働基準法に抵触する可能性の低減が期待できます。

従業員の休憩時間を一括管理するには、勤怠管理システムが便利です。知らぬ間に労働基準法違反とならないためにも勤怠管理システムの導入をぜひご検討ください。