36協定の「残業45時間」を超えたらどうなる？罰則や対応・計算方法を解説

これから36協定を締結にあたり、36協定のルールを正しく知りたい方や、残業（時間外労働）が月45時間を超えてしまいそうで対処に困っている方も多いのではないでしょうか。

本記事では、残業時間が月45時間を超える場合の具体例や、45時間を超えた場合の対処方法を紹介します。

これを定めているのが労働基準法第36条であることから、本協定届は「36（サブロク）協定」という名称で呼ばれています。

月45時間・年360時間の上限を超えられる「特別条項付きの36協定」を締結した場合のルールも解説するので、ぜひ参考にしてください。

36協定の45時間規制とは？

労働基準法では、1日あたり8時間、週で40時間を法定労働時間として定めており、これを超えて働く残業は通常認められていません。

しかし、労働基準法第36条に基づく「36（サブロク）協定」を締結し労働基準監督署へ提出することで「月45時間・年360時間」までの残業が可能になります。

これが、36協定の45時間規制と呼ばれるルールです。

（時間外及び休日の労働）

第三十六条　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、厚生労働省令で定めるところによりこれを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間（以下この条において「労働時間」という。）又は前条の休日（以下この条において「休日」という。）に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。

※引用：労働基準法 | e-Gov法令検索

36協定の締結と提出をして可能になる残業時間上限の月45時間のことを、36協定の45時間規制といいます。

36協定の45時間規制は、2019年4月の法改正により定められました。法改正前から上限基準として「月45時間・年360時間」という指導はされてきましたが、罰則がなく強制力の弱いものでした。

この法改正は、罰則付きの残業時間上限を示すことで、長時間労働が是正されることを目的としています。

なお「特別条項付きの36協定」を締結・提出することで月45時間・年360時間の上限を超えることもできますが、これについては「特別条項を締結すれば、36協定の45時間規制を超えた残業が行える」で後述します。

「残業が月45時間を超える」場合の具体例

次に、残業時間が月45時間を超えている例を確認してみましょう。

例えば、1日の所定労働時間が8時間で土日祝休みの従業員が、次のように働いた場合、1カ月の残業時間の合計は48時間となり、上限を超えてしまうこととなります。

▼月45時間を超えて残業を行った例（色付きのセルが出勤日）

	日	月	火	水	木	金	土	残業の週合計
1週目		残業3h	残業2h		残業2h	残業3h		10h
2週目		残業2h	残業4h			残業4h		10h
3週目		残業2h	残業4h			残業4h		10h
4週目					残業2h	残業4h	残業4h	10h
5週目	休出4h	残業4h	残業4h	-	-	-	-	8h

月の上限45時間をカウントする際のポイントは、休日出勤の時間を含めない点です。5週目の日曜日の休日出勤4時間は45時間のカウントに含めません。同様に、1年間の残業上限360時間のカウントにも休日出勤の時間は含めません。

また、月45時間・年360時間のカウントには「法定内残業」も含めません。例えば、1日の所定労働時間が7時間の場合、9時間働くと1時間が「法定内残業」、1時間が「法定外残業」となります。

前者の「法定内残業」に関しては、月45時間・年360時間にカウントしなくても問題ありませんし、割増賃金の支払も必要ありません。

残業「45時間」「360時間」の計算方法

月の残業時間を計算するには、まず36協定の「起算日」を確認しましょう。この起算日から数えて、1カ月と1年の上限時間を超えないかどうかを計算します。

36協定の起算日は、給与の計算期間に合わせて設定されていることがほとんどです。例えば、給与の締日が月末なら起算日は毎月1日となり、締日が20日なら起算日は毎月21日となります。

この起算日から1カ月毎、または1年の残業時間を合計していき上限の月45時間・年360時間を超えないよう管理します。

36協定の上限超過に関するよくある疑問

残業時間の管理をしていく中で、疑問に思われることが多い3つのことを紹介します。

1.36協定で定めた残業時間をオーバーしたらどうなる？

36協定では、1日・1カ月・1年それぞれについて残業できる時間を定めます。定めた時間を超えて残業させた場合には、労働基準法第32条違反となり罰則に処される可能性があります。

例えば、1カ月30時間を残業可能な時間と定めたにも関わらず、実際には40時間の残業があった場合には、45時間を超えていなくとも法違反となります。

2.1カ月の残業時間が45時間ちょうどだった場合はセーフ？

36協定で1カ月の残業可能な時間を45時間と定め、実際の残業が45時間ちょうどだった場合は法違反となりません。超えた場合には、違反となります。

3.1日何時間まで残業できる？

月45時間・年360時間と上限が定められていますが、1日については上限の定めがありません。そのため、理論上は24時間から法定労働時間8時間と休憩1時間を引いた15時間を1日の残業時間の上限と36協定で定めることも可能です。

しかし、むやみに残業時間を多く定めることは悪影響を及ぼす可能性があります。「36協定を周知する場面で上限時間を見て従業員のモチベーションが低下する」「残業がかさんで人員が疲弊したうえ企業のコストも増加する」といったことに繋がりかねません。

そのため残業時間の設定は現実的な数字にした方が良いでしょう。

残業時間が月45時間を超えた場合の罰則

36協定の締結と提出をしていても、残業時間が月45時間を超えた場合には労働時間について定めた労働基準法第32条違反となり「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」を科される可能性があります。

36協定を締結せずに残業や休日出勤をさせていた場合も同様の罰則があります。後述の特別条項付きの36協定に関する例外ルールに違反した場合も同じく「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が定められています。

残業時間が月45時間を超えた場合の対処方法

もし、残業時間が月45時間を超えてしまった場合はどのように対処すれば良いのでしょうか。

まず気になるのは罰則についてだと思いますが、残業時間が月45時間を超えた従業員がいたからといってすぐに罰則が科される訳ではありません。

36協定に関する行政は「労働基準監督署」が窓口となりますが、調査や通報などにより月45時間を超えたことがわかったときは、まず是正指導が入ります。

この指導に従わず、是正（改善）されない・上限を超える労働が常態化しているなど悪質な場合には、罰則が科され社名が公表されるケースがあります。

残業時間が月45時間を超えてしまった場合は、次のいずれかの対処方法をとり再発防止に努めましょう。

• 「特別条項付きの36協定」を締結し労働基準監督署へ提出する
• 業務量の見直しを行い残業時間について45時間を超えないように勤怠管理を行う

特別条項を締結すれば、36協定の45時間規制を超えた残業が行える

先述の対処方法ででてきた「特別条項付きの36協定」について解説します。

「特別条項付きの36協定」とは、臨時的な特別の事情がある場合に限り、原則の月45時間・年360時間の上限を超えて労働時間を設定することができる協定です。

例えばシステムの大規模改修の時期や受注が集中する時期には、月45時間を超えた残業や休日出勤が必要になるケースもあるでしょう。そのような企業は、事前に36協定の特別条項を締結しておくことがおすすめです。

特別条項を結んだ場合の上限ルール

特別条項付きの36協定を締結した場合でも、残業時間や休日労働の合計時間に上限が設けられています。

36協定と労働時間・残業の関係についてまとめたものが以下の表です。

36協定の締結状況	労働時間の上限
未締結の場合	・1日8時間、週40時間を超える残業は不可能
締結している場合	・月45時間、年間360時間を上限として残業が可能（法定休日労働を含まない）
特別条項を締結している場合	・年6回まで、月45時間を超える残業が可能（法定休日労働を含まない） ・月100時間（法定休日労働を含む）、年間720時間（法定休日労働を含まない）を超える残業は不可能 ・2～6か月の平均が80時間を超える残業は不可能（法定休日労働を含む）

例えば、残業と休日労働は合わせて100時間未満としなければなりませんが、次のような働き方をした場合には100時間以上となり法違反となります。

▼NG例

• 3月に残業を101時間行う（100時間を超えているため違反）
• 12月に残業を45時間、休日労働を55時間行う（合計100時間となるため違反）
• 7月に残業を80時間、休日労働を24時間行う（合計104時間となるため違反

2番目の例のように、残業時間だけ見れば原則内である場合でも、休日労働時間を足して100時間以上になってしまうとNGです。

なお下記の記事では、残業の上限ルールの具体例を出して解説しています。特別条項を結んだ場合の残業上限について、詳しく知りたい方はぜひご確認ください。

残業時間（時間外労働）の上限規制とは？企業が守るべき法律やルールを解説

特別条項付きの36協定を提出する流れ

本章では、特別条項付きの36協定の作成から提出するまでの手順を解説します。

まずは以下のURLから「時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）様式第9号の2」をダウンロードします。

時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜厚生労働省

次はダウンロードした用紙に記入していきます。特別条項付きの36協定は、記入する用紙が2枚あります。

▼1枚目の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）｜厚生労働省

1枚目は、署名欄が無い以外は一般の36協定と同一の内容です。

2枚目が特別条項の内容について記載する用紙になります。

▼2枚目の記載例

※引用（PDF）：時間外労働・休日労働に関する協定届（特別条項）｜厚生労働省

記載する際のポイントは次の2点です。

事項	内容
限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率	法定の割増率（25％）を超える割増率にすることが努力義務とされています
限度時間を超えた労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置	特別条項を結ぶ際には、従業員の健康や福祉を確保する措置を定める必要があります。用紙の裏面に選択肢があるので該当する番号と具体的内容を記入しましょう

特別条項付きの36協定を記載したら、次は36協定の内容について従業員代表の意見を聴きます。従業員の過半数で組織される労働組合があれば労働組合に聴きます。

こうして作成した36協定を、企業の所在地を管轄する労働基準監督署へ提出します。2部印刷して持ち込み、1部を受付控えとして持ち帰るのが一般的です。

労働基準監督署までの交通費や時間のコストを節約したい場合には、「e-Gov電子申請アプリケーション」の利用がおすすめです。

持ち込みや電子申請のどちらにしても、4月前後は労働基準監督署が混み合うことが多いので、36協定の有効期間開始前に2～3週間程度の余裕をもって届け出るのがよいでしょう。

もし36協定を締結しても、労働基準監督署への提出を怠った場合には、36協定が有効とならず、残業や休日労働が法違反となってしまいます。有効期間の開始日を過ぎていても届出はできるので、気づいたらすぐに届け出るようにしましょう。

このほか、36協定に関するよくある疑問や、36協定を結ばなかった場合などより詳しい36協定の内容について下記記事にまとめています。

36協定とは？残業に関するルールや法律・企業の義務を簡単に解説

期間途中の内容変更はできない

もし、一般の36協定を提出したあとで、特別条項付きの36協定に変更したいと考えたとしても、期間途中の協定内容の変更は原則認められていません。

残業時間が月45時間を超える可能性が少しでもあるならば、記載部分は増えますが、あらかじめ特別条項付きの36協定を作成するようにしましょう。

45時間規制を守るために労務担当がすべきこと

ここまで、残業が45時間を超える場合の対処方法や特別条項付きの36協定について解説してきましたが、法違反さえしなければ上限ぎりぎりのままで良いというものでもありません。

本章では、残業時間を45時間以内に収めるための方法を解説します。

労働時間を適正に把握する

45時間規制を守るためには、まず全従業員の労働時間を適正に把握することが重要です。

エクセルやタイムカードといった管理方法もありますが、リアルタイムに労働時間が集計される勤怠管理システムの利用がおすすめです。

▼勤怠管理システムによる勤怠状況一覧のイメージ

担当者や管理職が労働時間をリアルタイムで適正に把握することで、上限に近い従業員を事前に特定し、対策を打つことが可能になります。

なお勤怠管理システムについては、以下の記事で詳しく解説しています。

勤怠管理システムとは？メリットや解決できる課題・必要性を解説

上限時間に近づいたらアラートを出す

リアルタイムの労働時間を把握するとともに、各上限規制項目に対して、上限に到達する前にアラートを出す仕組みを整えておきましょう。

▼勤怠管理システムによる残業アラートの設定画面イメージ

毎日適切に記録していたとしても、労働時間の集計や把握が後手に回ると「実は月の半ばで規定の労働時間上限を超えていた」という事態になりかねません。

アラートが従業員本人や担当者・管理職に届くことによって、うっかり上限を超えることを防ぐことができます。

上限を超えにくい体制や仕組みを構築する

業務や人員配置といった改善を図り、体制そのものを見直すのも1つの解決方法です。

長時間の残業が常態化している従業員や部署がある場合には、ヒアリングを行い、長時間労働となっている要因を探りましょう。

例えば、人員が不足している場合には人員の補充や業務分担の見直しが効果的です。また取引先とのやり取りが時間外に集中している場合には、時差出勤やフレックスタイム制を導入する方法が考えられます。

また残業を行う際の手続きとして、事前承認の仕組みを作るのも良いでしょう。従業員本人は気づかなくとも、承認者が残業を承認する際に累計の残業時間を確認することで、上限を超えた残業になっていないかをダブルチェックできます。

例えば、勤怠管理システム「チムスピ勤怠」を利用すると、以下のような流れで残業時間の確認ができます。

①：管理者（上司）が、残業申請を受けた際に確認する画面（赤枠をクリックすると勤務表が表示される）

②：勤務表から、従業員の残業時間を確認する

まとめ｜36協定の残業は原則月45時間まで

残業時間の上限は、36協定によって「月45時間・年360時間」と定められています。また、特別条項付きの36協定を締結している場合であっても別に上限ルールが定められており、36協定と労働時間・残業の関係についてまとめたものが以下の表です

▼上限労働時間の考え方

36協定の締結状況	労働時間の上限
未締結の場合	・1日8時間、週40時間を超える残業は不可能
締結している場合	・月45時間、年間360時間を上限として残業が可能（法定休日労働を含まない）
特別条項を締結している場合	・年6回まで、月45時間を超える残業が可能（法定休日労働を含まない） ・月100時間（法定休日労働を含む）、年間720時間（法定休日労働を含まない）を超える残業は不可能 ・2～6か月の平均が80時間を超える残業は不可能（法定休日労働を含む）

特別条項付きの36協定を締結していない状態で、月45時間を超える残業をしてしまった場合には、次のいずれかの対処方法をとり再発防止に努める必要があります。

• 「特別条項付きの36協定」を締結し労働基準監督署へ提出する
• 業務量の見直しを行い残業時間について45時間を超えないように勤怠管理を行う

36協定の45時間規制を守るためには、リアルタイムで従業員の勤怠状況を集計し把握することが重要ですが、これには勤怠管理システムの利用がおすすめです。

残業時間のアラート機能や残業の承認フローがあるシステムを選ぶことで、うっかり残業時間が上限を超えることを防ぎ、残業を抑制することが期待できます。