裁量労働制とは？「裁量労働制」とは、労働時間を管理する制度のひとつで、前もって企業と従業員間で定めた「みなし労働時間分」を労働時間とみなす制度です。たとえば、みなし労働時間が8時間と規定されている場合、労働時間が6時間であっても10時間であっても、労働時間は8時間として給与を算出します。裁量労働制は、従業員に労働時間の裁量を委ねることで、生産性を向上させ高い成果を実現することを目的としたものです。しかしながら、制度を悪用すると長時間労働が常態化したり未払い残業代が発生したりする懸念があり、問題となるケースもあります。また、裁量労働制は、全ての企業で導入できる訳ではありません。業務に関する裁量を従業員に委ねる必要がある特定の職種・業務でのみ導入できるのでしっかり理解する必要があります。裁量労働制は「みなし労働時間制」のひとつ労働時間制度のひとつである裁量労働制は、「みなし労働時間制」に分類される働き方です。みなし労働時間制には「裁量労働制」のほかに「事業場外労働のみなし労働時間制」があり、いずれも事前に定めた時間を労働時間とする制度です。「裁量労働制」が特定の職種のみ適用可能であるのに対し、「事業場外みなし労働時間制」の適用となる職種に制限はありません。事業場外みなし労働時間制では、外回りや出張などが多い従業員やテレワークをしている従業員など、労働時間を正確に把握できない職種（業務）に幅広く適用することができます。裁量労働制は「専門業務型」と「企画業務型」がある裁量労働制は、さらに「専門業務型」と「企画業務型」に分類されています。みなし労働時間制を分類すると、以下の表のようになります。専門業務型企画業務型適用制限特定の職種・業務労使委員会で決議した業務範囲労働時間労使協定で定めた時間労使委員会で決議した時間制度を適用できる職種・業務が異なり、導入のための手続きも違うので注意しましょう。それぞれの導入手続き方法については後述します。裁量労働制と他の労働時間制度の違い 裁量労働制は労働時間制度の一つとお伝えしていますが、ここでは裁量労働制と比較されることの多い制度との違いを下記表にまとめました。裁量労働制事業場外みなしフレックスタイム変形労働時間制（注1）高度プロフェッショナル制労働時間の考え方労使協定・労使委員会で定めた時間原則、所定労働時間一定期間の総労働時間の枠内一定期間の総労働時間の枠内労働時間等に関する規定適用除外残業の考え方法定労働時間を超える労働時間を定めた場合に必要法定労働時間を超える労働時間を定めた場合に必要枠の総労働時間を超えた時間1日・1週・対象期間の所定労働時間または法定労働時間を超えた時間適用除外適用職種等の制限有り有りなしなし有り休日・深夜割増賃金有り有り有り有りなし導入に必要な手続き※印があるものは労働基準監督署への届出が必要・専門業務型は労使協定※・企画業務型は労使委員会の決議※・本人の同意・みなし労働時間が1日8時間を超える場合は労使協定必要※・労使協定（注2）・就業規則※・1か月単位の変形労働時間制は就業規則または労使協定※・1年単位の変形労働時間制は労使協定※・本人の書面同意必要・労使委員会の決注1：1か月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制を対象とし1週単位の変形労働時間制を除く注2：一定期間（清算期間）が1か月を超えて設定される場合は労働基準監督署へ届出が必要本記事では裁量労働制に焦点をあて解説しますが、他の労働時間制度について詳しく知りたい方は下記の記事をご覧ください。・フレックスタイム制導入前に押さえたい制度概要と注意点・変形労働時間制とは？制度内容や残業の計算方法をわかりやすく解説裁量労働制が導入できる職種・業務（2024年4月最新）誤解している方も多いのですが、裁量労働制を適用できる職種や業務の範囲は限定されています。全ての企業で裁量労働制を導入できる訳ではない点に注意しましょう。本章では、専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制でそれぞれ導入できる職種・業務について紹介します。専門業務型裁量労働制の対象となる職種・業務【20種】以下のようなケースでは、社員が工数入力を面倒だと感じてしまいがちです。1）新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務2）情報処理システムの分析又は設計の業務3）新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務又は放送法に規定する放送番組の制作のための取材若しくは編集の業務4）衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案の業務5）放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務6）広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案の業務7）事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業務8）建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表現又は助言の業務9）ゲーム用ソフトウェアの創作の業務10）有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務11）金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務12）学校教育法に規定する大学における教授研究の業務13）銀行又は証券会社における顧客の合併及び買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考案及び助言の業務14）公認会計士の業務15）弁護士の業務16）建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務17）不動産鑑定士の業務18）弁理士の業務19）税理士の業務20）中小企業診断士の業務デザイナー・コピーライター・証券アナリストなど専門性の高い職種のほか、法改正により、13のM&Aアドバイザーが追加されました。参考：専門業務型裁量労働制について｜厚生労働省企画業務型裁量労働制の対象となる業務企画業務型裁量労働制は、下記4点をすべて満たす業務のうち、労使委員会で決議された業務範囲のみ対象となります。1）業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること（例えば対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすもの、事業場独自の事業戦略に関するものなど）2）企画、立案、調査及び分析の業務であること3）業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると、業務の性質に照らして客観的に判断される業務であること4）業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し、使用者が具体的な指示をしないこととする業務であること事業運営に関するホワイトカラーの業務すべてが該当するわけではない点に注意しましょう。参考：企画業務型裁量労働制について｜厚生労働省2024年4月施行の裁量労働制の法改正の内容本章では、2024年4月より施行された法改正の内容を紹介いたします。法改正1．職種が追加された法改正2．従業員・企業間での取り決め事項が追加された法改正3．健康・福祉確保措置が強化された（背景）裁量労働制が法改正に至った背景法改正される以前、裁量労働制は適用職種以外への適用など、制度の趣旨に沿わない違法な運用が多くおこなわれてきました。また、裁量労働制が「長時間労働を助長する」という問題点もありました。2021年6月に公開された裁量労働制実態調査によると、裁量労働制を適用している事業場および労働者の労働時間が、非適用の場合より長いという結果となりました。事業場1か月1人あたりの労働時間労働者1週間の平均労働時間裁量労働制適用あり171時間36分45時間18分裁量労働制適用なし169時間21分43時間2分参考：「裁量労働制実態調査」の結果を公表します｜厚生労働省この結果をうけて裁量労働制の制度内容が検討され、2024年4月に法改正が施行されることとなりました。法改正1. 職種が追加された専門業務型裁量労働制において、M&Aアドバイザーの職種が追加されました。これにより、専門業務型裁量労働制が適用できる職種は20になりました。法改正2. 従業員・企業間での取り決め事項が追加された同意に関する事項を中心に、専門業務型・企画業務型それぞれ次の取り決め事項が追加されました。専門業務型裁量労働制企画業務型裁量労働制・制度の適用に当たって労働者本人の同意を得ること・制度の適用に労働者が同意をしなかった場合に不利益な取扱いをしないこと・制度の適用に関する同意の撤回の手続・制度の適用に関する同意の撤回の手続・対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うこと・労使委員会の決議の有効期間また、裁量労働制を導入する企業は、労働時間の状況健康・福祉確保措置の実施状況苦情処理措置の実施状況以上の3点について記録を5年間保存することが義務付けられていますが、記録しておく事項に「同意及び同意の撤回」も追加されました。法改正3. 健康・福祉確保措置が強化された裁量労働制は以前から、対象従業員の健康や福祉を確保するための措置を定めていましたが、法改正によりこれら措置が追加されました。太字は2024年4月1日から追加された措置です。▼対象従業員全員を対象とする措置 ・勤務間インターバルの確保 ・深夜労働の回数制限 ・労働時間の上限措置（一定の労働時間を超えた場合の制度の適用解除） ・年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めたその取得促進▼個々の状況に応じて講ずる措置 ・一定の労働時間を超える対象労働者への医師の面接指導 ・代償休日又は特別な休暇の付与 ・健康診断の実施 ・心とからだの健康問題についての相談窓口設置 ・適切な部署への配置転換 ・産業医等による助言・指導又は対象労働者に産業医等による保健指導を受けさせること裁量労働制で働く従業員については全員を対象とする措置、個々に応じて講ずる措置それぞれから1つずつ以上実施することが望ましいとされています。参考：裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です｜厚生労働省裁量労働制でも残業代など割増賃金が発生するケースがある裁量労働制の場合、「残業代は発生しない」「残業代は払わなくて良い」と勘違いされがちです。しかし、裁量労働制で働く従業員に対しても割増賃金が必要なケースがあります。本章では、どのような場合に割増賃金の支払いが必要になるのかを解説します。そもそも裁量労働制の労働時間とは裁量労働制においては、実際の労働時間が何時間であろうと、事前に定められたみなし労働時間が労働時間とみなされます。そのため、基本的には残業（時間外労働）は発生しません。しかし、これから紹介する3つのケースでは、残業代（残業手当）・休日手当・深夜手当といった割増賃金の支払いが必要となります。そのため、裁量労働制であっても、休日労働時間や深夜労働時間など労働時間の管理・把握は必要です。（１）みなし労働時間を8時間超に設定した場合あらかじめ労使協定により規定された「みなし労働時間」が法定労働時間である8時間以内の場合、残業代は発生しません。しかし、みなし労働時間を8時間超えて設定した場合は、残業代が発生します。例えば、みなし労働時間を10時間に設定した場合、法定労働時間である8時間を超えた2時間分について割増賃金を残業代として支払わなければなりません。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜残業代の計算例＞【条件】1日のみなし労働時間：10時間1時間あたりの賃金：2,000円残業の割増賃金率：25％【残業代の計算式】2,000円×1.25×（10時間-8時間）=5,000円＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝この例だと1日あたり5,000円の残業代が発生することになります。月給制であればこの日額に月の所定労働日数を乗じた金額を残業代として支給します。（２）22時から翌日5時の時間帯に働いた場合：深夜手当が発生裁量労働制で働く従業員であっても、22時から翌日5時の間の労働は「深夜労働」となり深夜労働分の割増賃金が必要です。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＜深夜手当の計算例＞【条件】1日のみなし労働時間：8時間1時間あたりの賃金：2,000円深夜の割増賃金率：25％18:00から0:00までの6時間労働（22時から24時までの2時間が深夜労働に該当）【深夜手当の計算式】2,000円×0.25×2時間=1,000円＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝（３）法定休日の0時から24時の間に働いた場合：休日手当が発生労働基準法で規定されている、必ず休みを与えなければならない日を「法定休日」と言います。裁量労働制であっても、法定休日に勤務させた場合は休日労働となり、1時間あたり35％以上の割増賃金を支払う必要があります。休日は労働の義務がない日ですので休日の労働時間については、所定労働日と同様にみなし労働時間を適用するのではなく、実労働時間で割増賃金が計算します。しかし従業員にとってはみなし労働時間分で計算されると思われることも多いので、休日に労働した場合の労働時間について、みなし労働時間を適用するか実労働時間とするかは、事前に労使協定で定めておくと良いでしょう。なお、休日には法定休日のほか、会社が自由に決められる所定休日（法定外休日）があります。所定休日（法定外休日）の労働については割増賃金は発生しません。休日の違いについては、「法定休日とは？ルールや法定外休日との違い【社労士監修】 」の記事の解説をご覧ください。裁量労働制のメリットとデメリット裁量労働制の導入のメリットについて、企業側・従業員側の双方の視点から確認しておきましょう。企業側のメリット・あらかじめ定めたみなし労働時間をもとに給与を計算するため、人件費の予測を立てやすい・残業代の削減が期待できる従業員側のメリット・業務遂行の裁量が委ねられているため自分のペースで働くことができる・効率的に働けば実労働時間を短縮できる企業にとっては、裁量労働制で働く従業員の人員配置や時間配分を適切におこなうことで、人件費の予測をたてやすく、かつ全体の労働時間・残業時間の削減が期待できます。従業員にしても、求められる成果を上げることさえできれば、労働時間の長短にかかわらず、規定の賃金を受け取ることができます。そのため、「なるべく生産性を向上させて、労働時間を短縮させよう」という意識を持つ従業員も出てくることでしょう。企業側のデメリット制度理解や導入に時間がかかる始業・終業時間が従業員によって異なるため労働時間の把握や勤怠管理に手間がかかる従業員側のデメリット残業代が減る可能性がある自由度の高い働き方だからこそ長時間労働が常態化する恐れがある裁量労働制の導入手順は次の章で紹介しますが、手順が多く、特に企画業務型裁量労働制では労使委員会という委員会を構成する必要もあります。また、従業員にとっては残業代が減る可能性が高いため、制度導入について反発されることも考えられます。制度導入後も企業にとっては勤怠管理や残業時間の計算が複雑になり、従業員にとってはみなし時間以上に働いても残業代が発生しないというデメリットがあります。上記のように、裁量労働制にはメリットもデメリットもあります。裁量労働制を導入するかどうかは、企業側・従業員側それぞれのメリット・デメリットを検討した上で、慎重に判断しましょう。専門業務型裁量労働制を導入する手順ここからは、裁量労働制を導入したい企業に向けて、導入する場合の手順について解説していきます。前述した通り、裁量労働制には「専門業務型」と「企画業務型」の2つがあり、先に「専門業務型」の導入手順を紹介します。「企画業務型」の導入手順については次の章をご覧ください。専門業務型裁量労働制を導入する手順専門業務型裁量労働制の対象であることを確認する労使協定を過半数労働組合または過半数代表者と結ぶ個別の労働契約や就業規則などの整備をする労働基準監督署に労使協定の届出を行う労働者本人の同意を得るステップ1：専門業務型裁量労働制の対象であることを確認するまずは、「専門業務型裁量労働制の対象となる職種・業務【20種】」の職種・業務であることを確認しましょう。確認した後は、次のステップで導入を進めます。ステップ2：労使協定を過半数労働組合または過半数代表者と結ぶ裁量労働制に関する労使協定を結びます。従業員の過半数で組織される労働組合がある場合は労働組合、ない場合は選出された従業員の代表者と締結します。2024年4月の法改正で労使協定で取り決める事項についても追加されているので、最新の内容を確認するよう気を付けましょう。ステップ3：個別の労働契約や就業規則などの整備をする裁量労働制に関する規定を、個別の労働契約書もしくは就業規則に記載します。就業規則に記載されるのが一般的です。就業規則の記載については、専門業務型裁量労働制の解説｜厚生労働省の17ページを参考にするとよいでしょう。ステップ4：労働基準監督署に労使協定の届出を行う専門業務型裁量労働制は労使協定の届出が必須です。就業規則を整備した場合はそちらも併せて所轄の労働基準監督署に届出しましょう。ステップ5：労働者（従業員）本人の同意を得る最後に、裁量労働制で働く従業員本人の同意を得ます。書面・電子データどちらでも良いとされています。同意の記録は有効期間満了後も5年間の保存が必要ですので、大切に保管しておきましょう。企画業務型裁量労働制を導入する手順前章では「専門業務型」の裁量労働制の導入ステップを紹介しましたが、ここからは「企画業務型」のほうの導入手順を説明していきます。企画業務型裁量労働制は、職種による制限ではなく、労使委員会を設置して、その労使委員会で決議した業務範囲についてが対象となります。そのため労使委員会の設置と運営が重要です。具体的には以下のステップで進めます。企画業務型裁量労働制を導入する手順労使委員会を設置する労使委員会で決議する個別の労働契約や就業規則等の整備する所轄労働基準監督署に決議届を届け出る労働者本人の同意を得る定期報告をおこなうステップ1：対象義務があることを確認する導入する事務所（事業場）に、「企画業務型裁量労働制の対象となる業務」があることを確認しましょう。企画業務型裁量労働制は、事業の運営に大きな影響を及ぼす決定がおこなわれる本社・事業場で企画・立案・調査及び分析をおこなう従業員に対して適用できます。本社・本店などの指示を受けて個別の営業・販売活動のみをおこなっている事務所や製造・作業といった工程管理のみをおこなっている事務所では導入できません。ステップ2：労使委員会を設置する労使委員会を構成する労使委員は、企業・従業員側それぞれが2名以上指名します。労使委員の半数については、過半数労働組合または過半数代表者に任期を定めて指名されていることが必要です。また、労使委員会の招集・定足数・議事その他労使委員会の運営について、必要な事項を規定する運営規程を作成します。ステップ3：労使委員会で決議する企画業務型裁量労働制を導入するにあたり、労使委員会で決議すべき事項は11点あります。決議は労使委員の5分の4以上の多数で決議する必要があります。引用：企画業務型裁量労働制の解説9ページ｜厚生労働省ステップ4：個別の労働契約や就業規則等を整備するここからの流れは専門業務型と同じです。裁量労働制に関する規定を個別の労働契約書もしくは就業規則に記載します。就業規則に記載されるのが一般的です。ステップ5：所轄労働基準監督署に決議届を届け出るステップ3で決議した内容を決議届と、ステップ4で就業規則を整備した場合は就業規則も併せて所轄の労働基準監督署に届出します。ステップ6：労働者本人の同意を得る最後に、裁量労働制で働く従業員本人の同意を得ます。書面・電子データどちらでも良いとされています。同意の記録は有効期間満了後も5年間の保存が必要です。ステップ7：定期報告をおこなう労使委員会の決議の有効期間始期から起算して、初回は6か月以内に1回、その後は1年以内ごとに1回、所轄労働基準監督所に下記事項の報告をおこないます。対象労働者の労働時間の状況対象労働者の健康・福祉確保措置の実施状況同意および同意の撤回の状況まとめ｜裁量労働制を正しく理解して適切な運用をしよう裁量労働制は、特定の職種・業務において「みなし労働時間」を定め、実際の労働時間ではなく「みなし労働時間」で働いたものとする制度です。専門業務型と企画業務型の2種類があり、それぞれ職種・業務範囲、導入手順が異なります。裁量労働制は、従業員に労働時間の裁量を委ね生産性を向上させ高い成果を実現することを目的としていましたが、違法な運用や対象労働者の長時間労働が問題とされており2024年4月に法改正がおこなわれた経緯があります。裁量労働制はその制度内容から残業代など割増賃金が不要と思われがちですが、みなし労働時間が8時間を超えていれば超えた時間につき割増賃金が必要です。また、裁量労働制の従業員であっても、深夜労働、休日労働がある場合にはそれぞれ割増賃金が必要です。そのため、裁量労働制で働く従業員についても労働時間の管理・勤怠管理が必要です。裁量労働制は始業・終業時刻も人によって異なり、管理が煩雑になるため、適切な管理をしたい場合には勤怠管理システムの利用が適しています。まずは裁量労働制が適用できるのか否かを判断し、メリット・デメリットを正しく理解したうえで、勤怠管理システムで適切な運用をおこないましょう。