【2024年適用開始】建設業の36協定と時間外労働上限規制における変更点

働き方改革関連法の施行により2019年4月から、各企業には長時間労働削減の目的で「時間外労働の上限規制」が順次適用されていましたが、建設業は適用までに猶予期間が設けられました。時間外労働の上限規制導入により、建設業で締結する36協定にも大きな影響を与えると予想されています。36協定とは従業員に「1日8時間・週40時間の法定労働時間を超過して労働させる場合」に労使で締結する必要がある協定です。

法改正以前は締結すれば事実上は上限なく残業が可能だった「特別条項付き36協定」が存在し、長時間労働が多い建設業ではこの特別条項を締結している現場も多く見られました。しかし、この度時間外労働の上限規制が導入されたことで、罰則付きの上限が明確に設けられました。今後、一般企業に遅れて時間外労働の上限規制が導入される建設業では、36協定の特別条項の扱いや、新様式の36協定届作成への理解が求められます。

この記事では、2024年から建設業でも適用となる上限規制の概要と、建設業において理解が欠かせない36協定のルールについて解説します。また建設業界が取り組むべき長時間労働対策についてもそれぞれ紹介します。

36協定締結時のポイント

36協定は、企業全体としてではなく、工場や支店・営業所がある場合は事業場ごとに内容を決めて締結を行います。時間外労働・休日労働は最小限にとどめ、必要な場合は該当する業務の区分を細分化し、その範囲を明らかにすることが定められています。

時間外労働の上限規制導入後、36協定において締結する必要がある事項は以下のとおりです。

・労働時間を延⻑し、または休⽇に労働させることができる場合 ・労働時間を延⻑し、または休⽇に労働させることができる労働者の範囲 ・対象期間（1年間に限る）の1年の起算⽇および有効期間 ・対象期間における1⽇ 、1カ⽉、1年の各期間について、労働時間を延⻑して労働させることができる時間または労働させることができる休⽇数・時間外労働＋休⽇労働の合計が、⽉100時間未満および2〜6カ⽉平均80時間以内を満たすこと

また臨時的な特別の事情によって「月45時間・年360時間以上」の上限を超えて時間外労働をさせる場合には、通常の36協定に加えて以下の事項について協定し36協定届（様式9号の2）を労働基準監督署長に提出します。

・臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における、 　1カ⽉の時間外労働＋休⽇労働の合計時間数 （100時間未満）および1年の時間外労働　　 　時間 （720時間以内） ・限度時間を超えることができる回数（年6回以内） ・限度時間を超えて労働させることができる場合 ・限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置 ・限度時間を超えた労働に係る割増賃⾦率 ・限度時間を超えて労働させる場合における手続き

36協定届出書の書き方

36協定届は、限度時間を超えない範囲内で時間外労働または休日労働を行う場合は、様式第9号を作成し、所轄労働基準監督署⻑に提出します。

臨時的に上限を超過する場合には、様式第9号の2を作成し、合わせて提出する必要があります。36協定の期限は最長1年のため、有効期限が切れて協定が無効になってしまわないよう、毎年提出を行ってください。

36協定届の記入例として、厚生労働省ホームページで見本が公開されています。

4.建設業の長時間労働対策として必要なこと

建設業は工期の問題や人手不足から長時間労働が多く、休日が少ない傾向にありました。導入を控えた時間外労働の上限規制に対応し、労働環境を向上させるために、これから企業が取り組むべき対策を解説します。

ICTの活用や施工時期の標準化

国土交通省は、建設業における労働環境是正のために「建設業働き方改革加速化プログラム」を掲げ、その中で「適正な工期設定等のためのガイドライン」を策定しています。長時間労働是正を目的とした同ガイドラインでは、週休2日制導入の後押しや発注者ごとの特性に応じた適正な工期設定の推進、また労働環境向上のための給与・社会保険制度の充実、さらに生産性向上を図る上で効果的なICTの活用が推進されています。

正確な労働時間を把握できる勤怠管理システムの導入

36協定で定めた時間外労働の上限を超えて労働者を働かせた場合はその企業に罰則が科され、建設業も2024年4月からその対象となります。

建設業も正確な労働時間記録に基づき、時間外労働の削減に努める必要がありますが、従業員が会社や事務所でタイムカードの打刻をせずに直接現場に向かうケースも多く、出退勤や休憩の時間を客観的に記録・把握しにくい側面があります。

正確かつ効率的に全従業員の勤怠状況を管理し、上限規制に対応するためには、各現場に合った勤怠管理システムの導入が求められます。例えば、従来のタイムカードから顔認証などで自動的に出退勤が可能な勤怠管理システムや、出勤簿からスマホなどを用いて現場で打刻できるサービスへ移行する、などが考えられます。

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5.まとめ

働き方改革関連法施行による時間外労働の上限規制は、長時間労働を是正し、各企業の生産性を向上させるために導入されました。

長時間労働になりやすく工期が厳しいという事情がある建設業は導入まで5年間の猶予が設けられていましたが、2024年4月からは一般企業と同じく規制が適用されます。

建設業者は今後いっそう、自社の労働実態を踏まえた36協定の締結、上限を超えないための工期の平準化、そして現場や従業員ごとの正確な労働時間の把握が求められます。建設業の経営者や人事労務担当者は、新様式となった36協定届の書き方や記載のポイントも押さえつつ、上限規制に対応するために今からできる長時間労働対策や、正確な勤怠管理に取り組みましょう。

6. 「チームスピリット」ならリアルタイムで勤怠状況を確認できる

「チームスピリット」なら、クラウド対応の勤怠管理システムのため、従業員がどの現場に出勤していてもスマホなどで打刻が可能で、各地で働く従業員の勤怠状況を適切かつリアルタイムに管理できます。また、正社員だけでなく、契約社員、派遣社員、変形労働時間制で働く従業員など、さまざまな働き方をする従業員や、現場ごとの管理にも対応可能なため、労働時間の集計も効率的に実施できます。

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