36協定の特別条項とは？一般との違い・新様式での書き方など詳しく解説

「36協定を締結しようと思うんだけど、特別条項って何なのか分からない」
「特別条項も定めておいた方が良いのかな？」
「特別条項あり・なしの違い、どっちがいいのか分かりにくい」

このようにお悩みの方は多いのではないでしょうか。

結論からいうと、36協定の締結・届出をするときに、特別条項がある場合とない場合では、働かせることができる時間外労働の時間が変わります。

特別条項なしの36協定	月45時間・年360時間までの 時間外労働をさせることが可能
特別条項ありの36協定	さらに緊急時には 月45時間・年360時間を超える 時間外労働をさせることも可能 ※ただし上限はあり

そのため、特別条項付き36協定にするか、一般条項のみの36協定にするかによって、緊急時の明暗がわかれるケースが発生する可能性があります。

本記事では「36協定の特別条項とは何か」「あり・なしで何が変わるのか」「特別条項を定めるときに知っておくべきポイント」などを詳しく解説します。

残業時間にはいくつもの上限があり、理解が難しいという方も多いでしょう。できるだけわかりやすく噛み砕いて説明していくので、参考にしてください。

36協定の特別条項とは｜月45時間超の残業をさせる場合に必要

36協定の特別条項とは、月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせる場合に必要な労使協定の条項を指します。一般条項と同様に、労働者の代表と使用者（社長・事業所長など）間で締結します。

36協定を結ぶと法定時間を超える時間外労働をさせることが可能になりますが、限度時間（月45時間・年360時間）までという決まりがあります。この限度時間を超えて残業をさせる場合には、さらに特別条項を締結する必要があります。

つまり、1日8時間・週40時間の法定労働時間を超える時間外労働をさせたい企業は36協定を締結する必要があり、その中でもさらに「月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせる必要がある企業」は、36協定の特別条項を締結する必要があります。

ただし、この36協定の特別条項は「特別な事情がある場合に例外的に働かせることができる」という性質のものです。やみくもに長時間労働をさせられる訳ではなく、特別条項を結ぶ際には「どのようなときに働かせるのか」など具体的な内容を届け出る必要があります。

36協定の特別条項を定めるときに注意したいポイント

36協定の特別条項は、あくまで例外的な措置となります。36協定の特別条項を定めれば「いくらでも残業させられる」訳ではないので注意が必要です。

ここからは、36協定の特別条項を定めるときに注意したいポイントを4つ紹介します。

①特別条項を定めて例外的に働かせるには「具体的事由」が必要

企業は36協定を締結すれば、法定労働時間を超えて「月45時間・年360時間以内の時間外労働」をさせることが可能になります。

さらに36協定の特別条項を定めれば、臨時的な特別な事情と認められるケースにおいてのみ、36協定の限度時間（月45時間・年360時間）を超えた時間外労働をさせることができるようになります。

定常的に36協定の限度時間を超えた時間外労働をさせられる訳ではない点に注意しましょう。

実際に36協定の届出をする際には、どのようなケースで例外的に限度時間を超えた時間外労働をさせるのかという「具体的事由」を書く必要があります。

「顧客からの要望やクレームが入った」「欠陥が見つかった」などの緊急事態や、あらかじめ決まっている繁忙期を理由にするのはOKです。

一方、以下のように具体性や緊急性がない事由で特別条項を適用させることはできません。

臨時的な特別な事情と認められない労働については、恒常的な長時間労働を招く恐れがあるためNGとなります。

②特別条項を定めた場合も「守らないといけない上限」がある

36協定の特別条項を定めれば、臨時的な特別な事情と認められるケースにおいてのみ、36協定の限度時間（月45時間・年360時間）を超えた時間外労働をさせることが可能です。

しかしながら、特別条項を定めていたとしても「守らないといけない上限」が法律で決められているので注意しましょう。

▼臨時的な特別な事情があったとしても守らないといけない上限時間

時間外労働	年720時間以内
時間外労働＋休日労働	月100時間未満 2〜6カ月平均80時間以内

この上限時間はいかなる理由があっても超えてはなりません。

③特別条項を定めた場合も限度時間の超過が認められるのは年6回（6カ月）まで

特別条項を定めて、36協定の限度時間（月45時間・年360時間）を超えた時間外労働をさせる場合も、限度時間を超えて良いのは年6回（6カ月）までとなります。

つまり、12カ月のうち、45時間以上の時間外労働をした月が6カ月を超えてはいけません。

④従業員の健康・福祉を確保するための措置を講じる必要がある

厚生労働省が定める「脳・心臓疾患の労災認定基準」によると、限度時間（月45時間）を超えて時間外労働をさせると、脳・心臓疾患の発症と業務の関連性が高まるとされています。

長時間労働により過労や精神的・身体的な疾患を引き起こす可能性も考えられ、従業員の安全面・健康面でのリスクが高まります。

そのため、36協定の特別条項を定める場合には、企業側は従業員の健康や福祉を確保するための何らかの措置を講じる必要があります。

36協定の新様式では、どのような措置を講じるか選択肢から選んだ上で、具体的な内容を記入することが求められています。

36協定の締結・届出前に、具体的な措置を考えておきましょう。

36協定の特別条項は定めておくと安心

36協定の届出を行う場合には、「①特別条項あり」にするか「②特別条項なし」にするかを選ぶ必要があります。

判断基準としては、以下のフローチャートで考えるとわかりやすいでしょう。

しかしながら、定常的に「残業が月45時間・年360時間を超える」ことは無くても、緊急時などに1%でも可能性があるのならば「特別条項付きの36協定」を結んでおくことをおすすめします。

令和4年の就労条件総合調査によると、特別条項付き時間外労働協定を結んでいる会社の割合は、企業規模が大きい会社（1,000人以上）では87.9%となっています。

▼特別条項付き時間外労働協定を結んでいる会社の割合

企業規模	特別条項付き時間外労働協定を結んでいる割合
1,000人以上	87.9%
100～999人	61.4%
300～999人	70.6%
100～299人	58.4%
30～99人	43.8%
調査産業計	49.9%

このように、大企業ほど特別条項を定めて、法律を遵守できる体制を整えていることがわかります。

なぜならば、特別条項あり36協定を結んでおかないと、突発的にトラブルなどが発生した場合でも、月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせると違法になってしまうからです。

もし、特別条項あり・なしのどちらかで迷う場合には、特別条項ありにしておくと安心といえます。

36協定の特別条項で定めるべき6つの内容と記載例（新様式）

ここからは、36協定の特別条項で定めるべき内容と書き方を解説していきます。

なお、36協定届は2021年4月1日から新しい様式になっており、ここでの記載例は、新様式に準拠しています。

36協定届は2ページで構成されており、1枚目が「限度時間内の時間外労働についての届出書」、2枚目が「限度時間を超える時間外労働についての届出書」となります。

※引用（PDF）：36協定届の記載例（特別条項）｜厚生労働省

特別条項ありの36協定を採用する場合には、2枚目も忘れずに提出しましょう。

各項目の記載方法を、例も交えて説明します。

臨時的に限度時間を超えて労働させる具体的事由・業務の種類・労働者数

どんなときに、限度時間（月45時間・年360時間）を超えた労働をさせるのかを具体的に記載します。

前述した通り、一時的または突発的に労働させる必要性があるケースに限られます。

上記の画像のように、どのような場合に働かせるかを「臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合」の欄に、どのような業務を行うかを「業務の種類」欄に、何人働かせるかを「労働者数」欄に記載します。

これにより、特別な事情が発生した際に適切な範囲での時間外労働が行われることを確認できます。

限度時間を超えて労働させる回数（上限：年6回）

時間外労働について「1カ月45時間」の限度時間の超過が認められるのは、1年間のうち6カ月（6回）以内に限られます。

特別条項では、6回以内の範囲で、限度時間の超過を認める回数を記載してください。

1カ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数（上限：100時間未満）

1カ月間における「時間外労働と休日労働の合計時間数」の上限を定めて記載します。ただし、月100時間未満に限ります。

また、この時間数を満たしていても、2〜6カ月平均で月80時間を超えてはいけません。

限度時間を超過した労働に係る割増賃金率（25%以上）

限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働をさせた場合に適用される割増賃金率を定めて記載します。

労働基準法では、法定時間を超えた時間外労働の割増賃金率は25%以上です。そのため、ここで定める割増賃金率も25%以上に設定してください（できれば25%を超える割増賃金率となるよう努めてください）。

なお、月60時間を超える部分については50%以上の割増賃金率が義務付けられています。

1年の時間外労働の時間数（上限：720時間）

1年間における時間外労働の時間数の上限を定めて「法定労働時間を超える時間数」欄に記載します。1カ月単位の上限時間とは異なり、1年単位の上限時間は時間外労働のみが対象となります（休日労働は除外）。

なお、1年間における時間外労働の時間数の上限は、720時間以内でなければなりません。

また、1年間の上限時間を計算する際にいつから数え始めるかを決めて「起算日」欄に記載しましょう。そのほか、割増賃金率も設定して記載します。

限度時間を超えて労働させる場合の手続き方法

限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働をさせる場合に、どのような手続きをするかを具体的に記載します。

限度時間を超えて労働させる者に対する健康福祉確保措置の内容

限度時間（月45時間・年360時間）を超えて労働させる労働者に対して行う「健康と福祉を確保するための措置」を決めて、その内容に該当する番号と具体的な内容を記載します。

「具体的内容」欄には、自社で講じる具体的な措置内容を記載しましょう。

特別条項付き36協定を締結する手続き5ステップ

ここからは、特別条項付きの36協定を締結して届出を出すまでの流れを詳しく解説します。

ステップ1：労働者と使用者で協定内容を協議する

まずは、特別条項付き36協定を締結する前段階として、どのような内容にするかを労使間で交渉していきます。

例えば「限度時間の超過が認められる回数を何回にするか（最大6回）」「1年の時間外労働の時間数を何時間にするか（最大720時間）」など、36協定届に記載する内容を協議します。

限度時間を超える長時間労働をさせることになるため、労働者の健康に十分配慮するような制度設計を心がけましょう。

ステップ2：特別条項付き36協定を締結する

労働者と使用者の間で意見がまとまったら、特別条項付き36協定を締結します。

特別条項あり・なしにかかわらず、36協定は労働者の過半数で組織する労働組合（または労働者の過半数を代表する者）と書面による締結をすることが必須です。

※参考（PDF）：「36協定｣を締結する際は、労働者の過半数で組織する労働組合 その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者との、書面による協定をしてください。｜厚生労働省

通常、労使間で締結する協定書には決まった様式やフォーマットはありません。しかしながら、36協定届で協定書を兼ねることもできます。36協定届を協定書とする場合には、必ず36協定届に労働者代表の署名または記名・押印をするようにしましょう。

ステップ3：就業規則の内容を変更する

労使間で締結した特別条項付きの36協定の内容を、就業規則に反映させましょう。

就業規則とは、従業員の労働時間や賃金、休日などさまざまなルールをまとめた書面のことです。常時10人以上の従業員を雇用している企業は就業規則の作成が義務付けられています。

ステップ4：労働者に周知する

特別条項付き36協定の締結内容と変更になった就業規則の内容について、労働者に広く知らせる必要があります（労働基準法106条1項）。

労働基準法施行規則第52条の2によると、以下のような方法で周知すべきとされています。

その他、従業員が毎日ログインしている社内イントラネットに掲載する方法も有効です。

ステップ5：所轄の労働基準監督署に届出を出す

36協定の効力発生日の前日までに、所轄の労働基準監督署に「36協定届（時間外・休日労働に関する協定届）」を提出しましょう。

特別条項付きの36協定の届出をする場合には、以下の2枚をセットで提出してください。

その他、新技術の研究開発業務や災害復興に関わる建設事業等の場合には、必要に応じて様式を選んで提出しましょう。

雛形は、所轄の労働局のホームページからダウンロードできます。

※参考：時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）｜東京労働局

簡単な電子申請のやり方などについては、「36協定とは？残業のルールや上限規制・義務をわかりやすく解説」の記事をご覧ください。

なお、36協定届と同時に「就業規則（変更）届」も届出をしましょう。雛形は、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー（労働基準法等関係主要様式）」から「就業規則（変更）届」を選んでお使いください。

特別条項付き36協定に関しての罰則

最後に、特別条項付き36協定に関する罰則・ペナルティについて解説します。

法令を遵守するためにあらかじめ確認しておきましょう。

特別条項付き36協定を締結しないまま限度時間を超過した場合

特別条項付き36協定を締結していないのにもかかわらず、限度時間（月45時間・年360時間）を超えて時間外労働をさせた場合には、第36条第4項（基は第32条）の規定違反となります。この場合、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

臨時的で特別な事情がないのに限度時間を超える残業をさせた場合

臨時的で特別な事情がないのに限度時間（月45時間・年360時間）を超える残業をさせた場合、第36条第4項（基は第32条）の規定違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

特別条項の上限を超えた場合

特別条項付きの36協定を締結していても、超えてはいけない特別条項の上限があります。

下記の特別条項の上限を超えて時間外労働をさせた場合、第36条第5項・第6項の規定違反となり、6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。

また、36協定や特別条項に関する違反をしてしまうと、企業名が公表されたり社会的信用を失ったりする可能性もあります。

36協定違反の詳細については、「36協定違反はどんなケース？事例・罰則・対象者・対策までわかりやすく解説」の記事をご覧ください。

まとめ｜残業時間を正しく把握するにはシステムを活用しよう

特別条項付きの36協定を締結して届出することで、限度時間を超える時間外労働をさせることが可能になります。

▼36協定の締結状況による上限時間の考え方

	させることができる時間外労働の時間
36協定なし	0時間 時間外労働・法定休日出勤はさせられない
特別条項なしの36協定	月45時間・年360時間まで
特別条項ありの36協定	緊急時には 月45時間・年360時間を超える時間外労働をさせることも可能 ※ただし上限はあり
特別条項があったとしても超えられない上限	・時間外労働は年720時間以内　　 ・時間外労働と休日労働の合計は月100時間以内 ・2～6カ月平均で月80時間以内 ・時間外労働が月45時間を超えられるのは年6カ月まで

上記のように、特別条項付き36協定を結んでいれば万能という訳ではありません。

特別条項付き36協定を結んでいても超えられない上限規制があり、その上限を超えないようしっかり管理する必要があります。

従業員ごとの残業時間・労働時間を正しく把握し、リアルタイムで「そろそろ上限を超えそう」という状況がわかるのが理想です。

36協定を遵守するためには、リアルタイムでの労働時間の集計やアラート通知などが可能な勤怠管理システムを導入することをおすすめします。